J’attire votre attention sur un arrêt rendu récemment par la Cour d’appel de PARIS, aux termes duquel :
« Une rupture conventionnelle non homologuée n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Pôle emploi est donc en droit de refuser d’indemniser un salarié dont le contrat de travail a pris fin à la suite d’une convention de rupture qui n’a pas été homologuée par l’administration » CA Paris 6 avril 2012 n° 11-06828, ch. 2-2, Pôle emploi c/ M : lire l’article ici.

Soyez donc particulièrement vigilants lorsque vous êtes amenés à utiliser ce mode de rupture…

Dans un contexte de recherche de gains de productivité et/ou de compétitivité, de plus en plus d’entreprises s’interrogent sur la possibilité de négocier et conclure avec les représentants du personnel des avenants à leurs accords collectifs relevant la durée du travail, afin :

• Soit d’augmenter la durée hebdomadaire du travail ;

• Soit de réduire le volume de jours de RTT.

Se pose alors la question de savoir si ce nouvel accord collectif relevant la durée du travail s’impose aux salariés, ou si leur accord est expressément requis, ceux-ci pouvant alors refuser l’application de cette mesure.

La problématique est en réalité celle de l’éventuelle contractualisation de la durée du travail.

En effet, la Cour de cassation juge que, lorsque la durée du travail résulte exclusivement d’un accord collectif relevant la durée du travail, la modification de ce dernier – y compris lorsque la durée du travail est relevée – s’impose aux salarié qui ne peuvent s’y opposer.

C’est notamment ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt AIR FRANCE (Soc., 17 septembre 2002, n° 01-41428)

« La transformation du statut collectif résultant des modifications apportées au règlement du personnel n’emporte pas, en soi, modification des contrats de travail.

La réduction à 38 heures à compter du 1^er novembre 1982 de la durée effective du travail hebdomadaire, puis le rétablissement d’une durée effective de travail à 39 heures par l’adoption d’un nouveau règlement du personnel au sol d’Air France, n’ont pas modifié la rémunération contractuelle des salariés concernés déterminée par un traitement mensuel forfaitaire ».

Pour autant, cet arrêt doit être appréhendé avec réserves.

En effet, dans cette espèce, un accord collectif fixait la durée du travail à 39 heures.

Un règlement du personnel avait, pour le personnel au sol, réduit la durée effective de travail à 38 heures, sans baisse de rémunération, et surtout sans modifier l’accord sur la durée du travail.

Ainsi, au sein de la compagnie, la durée du travail est toujours restée à 39 heures, une catégorie de personnel ayant simplement bénéficié d’un aménagement. C’est cet aménagement sur lequel AIR FRANCE est revenu, afin de supprimer le dispositif dérogatoire.

La Cour de cassation ne valide donc pas formellement le fait que l’augmentation de la durée du travail, fixée par accord collectif, s’impose à tous les salariés sans que ceux-ci ne puissent se prévaloir d’une modification de leurs contrats de travail.

A l’inverse, dès que la durée du travail revêt un aspect contractuel – même partiellement, ce qui est habituellement le cas si la durée du travail est portée au contrat de travail – alors l’accord exprès du salarié est requis en complément de la révision de l’accord collectif.

En effet, la Cour de cassation, par deux arrêts de principe, a jugé que « la durée du travail, telle qu’elle est mentionnée au contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié » (Soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.614 & Soc., 30 mars 2011, n° 09-70.853).

La logique de ces arrêts est notamment que la durée du travail impacte directement la rémunération du salarié (Soc., 31 mars 1999, n° 97-41.819).

De nombreux débats doctrinaux ont vu le jour autour de cette notion, très imprécise au demeurant, de modification « en principe », puisque la Cour de cassation n’indique, ni qu’il s’agit « par principe » d’une modification, ni quels cas permettraient de déroger à une règle posée « en principe ».

En l’état actuel de la jurisprudence, il paraît très hasardeux de tenter un « passage en force« , sans recueillir l’accord des salariés.

Or si l’employeur sollicite l’accord des salariés, cela implique également que, si plus de dix d’entre eux refusent cette modification de leurs contrats, il devra alors envisager la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, avec le cas échéant la mise en place d’un congé de reclassement…

Cet article vous intéresse-t-il en tant qu’employeur ou qu’employé? N’hésitez pas à commenter ci-dessous

RENFORCEMENT DES OBLIGATIONS DE CONTROLE A LA CHARGE DU DONNEUR D’ORDRE

Les articles L. 1232-1 et suivants, ainsi que leurs articles d’application, imposent actuellement au donneur d’ordre, qui conclut avec un sous-traitant un contrat de prestation de services d’un montant supérieur à 3 000 €, de vérifier, tout d’abord lors de la conclusion du contrat, puis ensuite tous les six mois, que le sous-traitant déclare régulièrement son personnel, est immatriculé, et règle les cotisations sociales à sa charge.

Un décret du 21 novembre 2011 (décret n°2011-1601) vient de modifier et de préciser les documents qui devaient être remis au donneur d’ordre par le sous-traitant.

Les sous-traitants doivent désormais, en plus des documents visés aux articles précités, fournir une attestation délivrée par l’organisme de recouvrement (généralement l’URSSAF), sur laquelle apparaît le nombre de salarié et le total des rémunérations déclarées au cours de la dernière période ayant donné lieu à déclaration au bordereau récapitulatif des cotisations (BRC).

Il incombera au donneur d’ordre de s’assurer de l’authenticité de l’attestation sociale auprès de l’organisme de recouvrement, au moyen d’un numéro de sécurité qui figurera sur cette attestation (la vérification devra s’effectuer de façon dématérialisée directement auprès de l’organisme de recouvrement).

Il est par ailleurs à noter que l’attestation sur l’honneur, antérieurement XX le sous-traitant, ne sera plus exigée dorénavant.

Cette réforme concernant le recours à la sous traitance et le renforcement des obligations de contrôle à la charge du donneur d’ordre est entrée en vigueur au 1er janvier 2012.

Il est donc conseillé aux différents donneurs d’ordre, dès le début de l’année, de solliciter une communication de l’attestation instituée par le décret du 21 novembre 2011, et ce afin d’éviter toute difficulté …

Et vous, êtes vous bien dans la legalité ? Si vous êtes donneur d’ordre et n’êtes pas sûr de bien appliquer toutes ces nouvelles mesures vous concernant, n’hésitez pas à nous contacter

Dans un arrêt du 7 décembre 2011 (pourvoi n° 10-30222), la Cour de cassation est venue rappeler que « la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme ».

La particularité de cette espèce est que l’employeur avait lui-même mené l’entretien préalable de licenciement, ce qui n’était pas contesté par le salarié.

En revanche, la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la lettre de licenciement avaient été signées par le Cabinet comptable.

La Cour d’appel avait jugé que dès lors que l’employeur menait l’entretien préalable et justifiait avoir donné mandat au Cabinet comptable pour signer la lettre de licenciement, la procédure de licenciement était régulière.

La Cour de cassation casse donc cet arrêt, et confirme ainsi sa jurisprudence (voir notamment Soc., 26 mars 2002, n° 99-43.155).

Il convient en revanche de noter que, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, un membre du groupe peut mener la procédure de licenciement, n’étant pas considéré comme une personne extérieure à l’entreprise (Soc., 16 mai 2007, n° 06-40.307).

Etes vous certain que dans votre entreprise, les procédures de licenciement respectent bien les clauses énoncées ci-dessus ?

En cas de doute, n’hésitez pas à me contacter

La Cour de Cassation a rendu récemment un arrêt qui précise les contours de la notion de harcèlement moral et de son régime probatoire (Soc., 15 novembre 2011, n° 10-30.463) :

« Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l’arrêt retient que si les changements d’affectation avec permutation d’horaires suivant les besoins, qui entrent dans le cadre des dispositions contractuelles, ont été effectivement répétitifs, la salariée n’en produit pas pour autant les éléments objectifs permettant d’en conclure que l’employeur a agi intentionnellement pour lui nuire et entraîner les conséquences visées à l’article L. 1152-1 du code du travail ;

Attendu cependant, qu’il résulte de l’article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; que selon l’article L. 1154-1 du code du travail la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ;

Qu’en statuant comme elle a fait en faisant peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement, la cour d’appel a violé les textes susvisés

Le fait que l’élément intentionnel de l’auteur du harcèlement ne soit pas un critère – s’il est foncièrement discutable et critiquable – s’inscrit cependant dans la logique des arrêts rendus ces dernières années par la Cour de cassation.

La Haute juridiction a en effet reconnu, en 2009, que « les méthodes de gestion mises en œuvre par le supérieur hiérarchique peuvent caractériser une situation de harcèlement moral » (Soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.231).

Il appartient donc plus que jamais à l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat quant à la santé physique et morale des salariés en application des articles L 4121-1 et suivants du Code du travail, d’assurer l’effectivité de celle-ci  (Soc. 21 juin 2006, RJS 8-9/06 n° 916 ; Soc. 3 février 2010, n° 08-40.144)

*

La seconde partie de l’arrêt, relative à la charge de la preuve, est en revanche plus surprenante : la Cour de cassation jugeait en effet traditionnellement qu’il incombait au salarié d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Le salarié devait donc établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’il présentait comme constitutifs de harcèlement (Cons. const. 12 janvier 2002 n° 2001-455 DC & Soc., 25 janvier 2011, n° 09-42.766).

Le juge appréciait alors si ces éléments, pris dans leur ensemble, étaient susceptibles de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge alors pour le défendeur de prouver que les faits retenus n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement puisque justifiés par des considérations objectives (Soc., 9 octobre 2007, n° 06-42.350).

Il convient donc d’attendre de voir si la Cour de Cassation confirme cet arrêt et marque ainsi sa volonté de faire évoluer le régime de la charge de la preuve.

La Convention de reclassement personnalisé (CRP) devait être proposée au salarié par l’employeur en cas de licenciement pour motif économique, à peine de sanctions :

Dans un arrêt du 30 novembre 2011, la Cour de cassation est venue apporter deux précisions majeures (Soc., 21 novembre 2011, n° 10-21.678) :

• « Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement économique, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement économique imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, dans tout autre document écrit, remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation »

Ainsi, à défaut d’avoir précisé avant l’acceptation de la CRP les motifs économiques de celle-ci, le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse

• « Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation »

A défaut, l’employeur sera donc condamné automatiquement à la pénalité prévue pour non proposition de la priorité de réembauchage.

La vigilance de l’employeur doit être d’autant plus grande que la Cour de cassation est venue préciser le même jour (arrêt n° 09-43.183) « qu’il résulte de la combinaison des articles L. 1233-3, L. 1233-45 et L. 1233-67 du code du travail que le salarié ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé bénéficie de la priorité de réembauche »

La CRP a été remplacée depuis le 1^er septembre 2011 par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Gageons que les règles seront identiques, puisque ce nouveau dispositif est très voisin de celui de la CRP.

L’employeur est donc tenu d’anticiper, sauf à prendre le risque d’être condamné…

Les partenaires sociaux ont entamé des discussions dans le cadre de la délibération
sociale sur la modernisation du marché du travail, qui se sont poursuivies par des
négociations, lesquelles se sont ensuite inscrites dans le cadre de l’invitation faite par
le Gouvernement à négocier sur le thème de la modernisation du marché du travail….

Lire la suite ….

• Sur le principe de la période d’essai et de son renouvellement

La question se pose fréquemment de la durée initiale de la période d’essai, ainsi que de son éventuel renouvellement.

Le régime de la période d’essai a été profondément modifié par la Loi du 25 juin 2008, codifiée désormais aux articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail, qui disposent notamment :

-  Article L.1221-19 C. trav. : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois ».

-    Article L. 1221-21 C. trav. : « La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres. < Il ressort de la combinaison de ces textes que l’employeur ne peut se prévaloir de l’existence d’une période d’essai ne qu’à la condition que celle-ci soit prévue dans le contrat de travail accepté et signé par le salarié.

Il en va de même pour le renouvellement de la période d’essai : il faut cumulativement que celui-ci soit prévu dans le contrat de travail dès sa conclusion, qu’il soit également prévu par un accord de branche étendu et qu’il soit expressément accepté par le salarié.

A défaut, le renouvellement de la période d’essai n’est pas valide.

• Sur la question de la durée de la période d’essai, renouvellement compris

La question da la durée de la période d’essai renouvelée se pose essentiellement pour les accords de branche étendus conclus avant le 26 juin 2008 (ce qui représente la majorité des cas), les nouveaux accords ayant été adaptés aux exigences légales.

La question de la validité et de l’applicabilité à ce jour de ces accords de branche étendus relatifs à la période d’essai et signées antérieurement à la Loi de 2008, a fait l’objet de multiples débats.

Ceux-ci trouvent manifestement leur origine dans la rédaction obscure du législateur, et il reste dur de se prononcer de façon catégorique en l’absence d’une jurisprudence claire sur le sujet.

Pour autant, une Circulaire DGT 2009-5 distingue clairement deux régimes dans les dispositions de ces accords de branches signés avant juin 2008 :

-    la durée de la période d’essai initiale: à l’issue de la période transitoire (qui a pris fin en juin 2009), les dispositions des accords de branche (signés antérieurement à l’entrée en vigueur de la Loi) prévoyant une période d’essai d’une durée inférieure à la durée légale sont nulles, la durée des périodes d’essai légales se substituant alors aux dispositions conventionnelles.

A titre d’exemple, la période d’essai initiale pour les cadres n’est plus de trois, mais de quatre mois.

-      le renouvellement: les dispositions relatives au renouvellement de la période d’essai restent en vigueur, tant dans le principe que dans la durée. Ainsi, et pour reprendre l’exemple précédent, la période d’essai du cadre précitée, renouvellement inclus, ne peut pas à mon sens excéder 4 + 3 mois.

Cette interprétation a été confirmée par la Direction Générale du travail : celle-ci, interrogée par un éditeur juridique, a indiqué que lorsque l’accord de branche étendu conclu avant la loi de modernisation du marché du travail et prévoyant une durée plus courte que les durées légales, renvoie, pour la durée du renouvellement, directement à la durée initiale conventionnelle, c’est cette dernière qui s’applique. Elle donne l’exemple d’une convention collective antérieure au 26 juin 2008, prévoyant une durée initiale conventionnelle d’un mois, renouvelable une fois ou « pour une même durée » ; dans ce cas, l’employeur pourra recruter un employé avec une période d’essai initiale de deux mois (durée légale) mais ne pourra la prolonger que pour un mois (Liaisons sociales, Légis. Soc. N° 193 du lundi 21 septembre 2009, p. 2).